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薪酬改革推不動(dòng)？因?yàn)槟銊?dòng)了所有人的蛋糕
國(guó)企薪酬有一個(gè)隱藏的“社會(huì)契約”：可以不公平，但不能不安全。
老員工想的是：“我熬了二十年，現(xiàn)在你告訴我憑貢獻(xiàn)拿錢？”年輕骨干想的是：“改了又能怎樣？換個(gè)花樣搞平均?！惫芾碚呦氲母鼘?shí)際：“真拉開差距，刺頭鬧起來(lái)，還不是我來(lái)兜底？”
于是，薪酬改革就變成了一個(gè)經(jīng)典的“三輸”困局 ……
2026年05月19日
國(guó)企薪酬改革的正確姿勢(shì)：談錢不傷感情
＂國(guó)企漲薪難，留人更難。不是不愿意發(fā)錢，是工資發(fā)出去，員工依然不干活。＂
這句話，大概是過(guò)去十年里，無(wú)數(shù)國(guó)企管理者心里最堵的一句話。
每次調(diào)薪方案報(bào)上去，員工盼著發(fā)錢；工資到賬之后，積極性該躺平還是躺平。錢，沒(méi)少花；效果，微乎其微。
問(wèn)題到底出在哪兒？
不 ……
2026年05月14日
國(guó)有企業(yè)如何加強(qiáng)總資總額管理？
加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)工資總額管理的核心在于建立“一適應(yīng)、兩掛鉤”的機(jī)制，即實(shí)現(xiàn)工資總額與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤。具體可以從決定機(jī)制、管理方式、內(nèi)部分配、監(jiān)管閉環(huán)四個(gè)層面系統(tǒng)推進(jìn)：
一、改革決定機(jī)制：確立“效益增則工資增，效益降則工資降”的聯(lián)動(dòng)規(guī)則
根據(jù)《國(guó) ……
2026年05月13日
統(tǒng)分結(jié)合、收放有序——國(guó)有企業(yè)如何設(shè)計(jì)集團(tuán)化薪酬體系
集團(tuán)公司作為眾多子公司的組合，具有多層次、多元化的特點(diǎn)。因此，集團(tuán)的薪酬管理跟單一公司的薪酬管理截然不同，涉及主體多、管控難度大，很容易出問(wèn)題。相對(duì)民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)集團(tuán)薪酬又有自己的特點(diǎn)和問(wèn)題。
第一，薪酬管控失衡，統(tǒng)得過(guò)死與放得過(guò)寬并存，統(tǒng)得過(guò)死無(wú)視業(yè)務(wù)差異，導(dǎo)致薪酬與一線經(jīng)營(yíng)脫節(jié) ……
2026年05月07日
薪酬改革：國(guó)資委46號(hào)令劃下的紅線與代價(jià)
當(dāng)“多發(fā)福利”被列入違規(guī)追責(zé)清單，當(dāng)績(jī)效薪酬變成“可追溯資產(chǎn)”——這份2026年1月1日施行的新規(guī)，正在重塑國(guó)企薪酬管理的底層邏輯。
《中央企業(yè)違規(guī)經(jīng)營(yíng)投資責(zé)任追究實(shí)施辦法》已于2026年1月1日正式施行。對(duì)于正處在薪酬改革深水區(qū)的國(guó)企而言，這37頁(yè)紙的重量，足以改變很多事。
……
2026年04月22日
集團(tuán)國(guó)企工資總額確定方法與核定公式設(shè)計(jì)
集團(tuán)國(guó)企工資總額管理以國(guó)務(wù)院《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）為綱領(lǐng)，以國(guó)資委《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委令第39號(hào)）為落地細(xì)則，疊加2025年人社部等三部門《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號(hào)），構(gòu)建了＂三層政策支撐＂ ……
2026年04月21日
國(guó)企工資總額管理的四大方向
在國(guó)企基層干了20年，身邊同事湊在一起聊得最多的就是工資。為啥活兒越干越多，到手收入?yún)s難見(jiàn)漲？為啥發(fā)福利多、發(fā)現(xiàn)金少？為啥有人資歷淺，收入?yún)s反超老員工？這些藏在工資條里的門道，全和工資總額管理息息相關(guān)，弄懂它，才算看清國(guó)企薪酬的真實(shí)邏輯。
工資總額說(shuō)白了，就是國(guó)企一年給所有員工發(fā)的總工 ……
2026年04月20日
劉秋華：績(jī)效改革是對(duì)組織運(yùn)行的深度調(diào)整
如果說(shuō)“落地并不是為了拿結(jié)果”是對(duì)績(jī)效改革過(guò)程觀的校正，那么進(jìn)一步追問(wèn)：績(jī)效改革究竟在改什么？答案或許可以直抵本質(zhì)——績(jī)效改革，本質(zhì)上是組織運(yùn)行的深度調(diào)整。
這種調(diào)整的深層動(dòng)因，源于企業(yè)發(fā)展中最根本的矛盾：生產(chǎn)力的發(fā)展與生產(chǎn)關(guān)系的滯后。企業(yè)要發(fā)展，生產(chǎn)力在持續(xù)進(jìn)步——技術(shù)升級(jí)了，市場(chǎng)拓 ……
2026年04月20日
“十五五”國(guó)有企業(yè)薪酬改革：價(jià)值導(dǎo)向 精準(zhǔn)高效 差異多元
“十五五”時(shí)期，深化國(guó)資國(guó)企改革進(jìn)入新階段，薪酬改革作為重要任務(wù)和核心抓手，也進(jìn)入改革的攻堅(jiān)時(shí)期。
薪酬激勵(lì)是三項(xiàng)制度改革的重點(diǎn)，也是市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制的焦點(diǎn)。當(dāng)前，雖然國(guó)有企業(yè)的薪酬改革取得了顯著的成效，但影響國(guó)有企業(yè)發(fā)展活力和內(nèi)生動(dòng)力的突出問(wèn)題仍然沒(méi)有完全解決，嚴(yán)重制約國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展 ……
2026年04月10日
薪酬績(jī)效，有哪些實(shí)用的績(jī)效管理方式
今天，我們將我們精心總結(jié)的一篇“有哪些實(shí)用的績(jī)效管理方式”的文章分享給大家，希望可以與同樣感興趣的網(wǎng)友一起深入探討。內(nèi)容主要包含有哪些實(shí)用的績(jī)效管理方式可以選擇、四種常用的績(jī)效管理工具、5種績(jī)效管理的工具和方法、績(jī)效管理有多少種方法。讓我們一起看下文章的具體內(nèi)容。
有哪些實(shí)用的績(jī)效管理 ……
2026年03月25日
